劳动者在用人单位务工的第5天意外受伤，双方未签订书面劳动合同，用人单位认为双方属于劳务关系，而劳动者则认为属于劳动关系，劳务关系与劳动关系究竟如何认定？近日，宁乡市人民法院审理宣判了一起确认劳动关系纠纷案，法院认为用人单位事实上对劳动者存在考核管理、薪资奖惩等管理性行为，双方存在事实劳动关系。

基本案情

2023年7月19日，王某经人介绍来到某公司应聘并填写了《入职登记表》，内容包括王某的基本身份信息，同时载明“进厂前3天为试工，一周内签订劳务合同，拒签劳务合同者终止一切劳务关系”。王某在落款处签名，登记表未加盖公司印章，没有法定代表人签名。

2023年7月20日，王某正式入职公司，从事碳布裁剪机预型车间的安全员工作。入职后，公司法定代表人带王某与上一任离职员工进行了工作交接，向王某说明了公司管理制度，并告知王某可在电梯厅查看具体管理制度，同时通过工作群对王某进行工作内容的安排与管理。公司在安全生产公示栏处公示王某为预型车间安全员。

2023年7月25日上午，王某因未设闹钟迟到，厂长侯某在车间巡查时发现其未在岗，遂电话向王某询问。当日上午，王某到岗后在从事剪裁工作时被机器压伤手指，公司立刻将其送至医院并垫付医疗费用。

经王某申请，宁乡市劳动人事争议仲裁委员会于2024年1月29日作出仲裁裁决书，确认王某与该公司自2023年7月20日起存在事实劳动关系。

另查明，王某2023年7月20日至24日的工资条载明，其工资构成包含基本工资、加班工资与绩效等，领款人处有王某本人签名。公司设有考勤制度，在正式签订合同前不强制要求员工进行考勤打卡，但也将作为考核员工工作态度的一种方式。

法院判决

法院认为，因双方当事人之间未签订书面合同，因此其法律关系应根据双方之间实际的权利义务内容进行评判。王某在入职公司时签订了《入职登记表》，该表格载明“进厂前3天位试工，一周内签订劳务合同，拒签劳务合同者终止一切劳务关系”。王某的工资条载明了其工资构成，含基本工资、绩效、加班工资等。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，双方之间是否为劳动关系应结合公司与王某之间关于管理考核、报酬支付、奖惩机制等方面综合认定。

劳务关系是提供劳务方向用工者提供一次性的或特定劳务服务，由用工者支付劳务报酬。本案中，公司称与王某是劳务关系，但公司事实上对王某存在考核管理、薪资奖惩等管理性行为，双方存有隶属关系，并非劳务关系。

据此，法院依法作出如上判决。判决后，公司不服判决结果上诉至长沙中院，长沙中院二审驳回上诉，维持原判。

法官提醒

劳动关系与劳务关系仅有一字之差，但法律意义大不相同。劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。而劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。在劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享受保险、福利待遇等，而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

在现实中，部分企业为降低成本、提高效益，违法采用签订劳务合同、不缴纳社保等形式，意图规避劳动关系，转嫁用工风险，该行为不仅损害劳动者的合法权益，更为自身用工带来巨大经济风险。因此，用人单位一旦开始用工，无论时间长短、是否在试用期内，只要构成劳动关系，就应及时为劳动者购买工伤保险，有效地化解企业因职工工伤事故导致的经济风险。尤其是对规模较小、营业收入不高、抗工伤风险能力较弱的小微企业和有雇工的个体工商户而言，应当摒弃不签订劳动合同、不缴纳社会保险，就与劳动者不存在劳动关系错误思想，合理规范用工，依法参加工伤保险，及时购买社保，保障自身的同时也切实保障劳动者的合法权益。